Подключение торгового зала Retail к конвейеру C-Suite

Компания Chanel Scales потратила три года на создание витрин для магазинов мирового ритейлера быстрой моды на Среднем Западе. Она надеялась, что ее мастерство в создании манекенов и подборе одежды и аксессуаров когда-нибудь приведет к работе в компании, где она сможет разработать визуальную стратегию для магазинов сети по всей стране. Но каждый раз, когда она пыталась сделать шаг вперед, она заходила в тупик. “Я встречалась с менеджером своего магазина, чтобы сообщить им: ”Я уже некоторое время работаю на уровне магазина и хотела бы подняться», — сказала она. “На самом деле из этого ничего не вышло».

Скейлз уволилась семь лет назад и сейчас работает дизайнером одежды.

На протяжении многих лет она общалась с бывшими коллегами, которые дольше терпели, но в конце концов поделились своим разочарованием в возможности карьерного роста в корпорации. Нехватка рабочей силы в постпандемический период вынудила ритейлеров серьезно заняться улучшением условий труда в магазинах. Компании повысили заработную плату, расширили льготы и провели ребрендинг, назначив продавцов-консультантов в качестве представителей бренда и консультантов по стилю. Большинство из этих мер направлены на то, чтобы убедить сотрудников магазинов оставаться на своих должностях дольше.

Но, несмотря на то, что многие компании рассказывают о программах обучения, призванных помочь работникам низшего звена подняться по служебной лестнице, многие сотрудники розничной торговли, которые общались с представителями модного бизнеса, говорят, что не видят реального пути от своих магазинов до штаб-квартиры. Исторически сложилось так, что это было не так.

Несмотря на то, что переходный период никогда не бывает легким, индустрия моды полна руководителей, которые начинали с продажи обуви, создания полок для хранения или витрин. Сегодня все больше корпоративных должностей, даже на начальном уровне, требуют высшего образования и специальных навыков, которые нелегко получить, обзванивая клиентов, — больше экспертов по цепочкам поставок и цифровому маркетингу, меньше покупателей и мерчендайзеров.

Но модные компании упускают из виду то, что их торговые партнеры могут предложить на свой страх и риск. Сотрудники отдела розничной торговли напрямую решают проблемы клиентов, управляют возвратом товаров и воочию видят, что находит отклик у покупателей.

Их отзывы могут иметь решающее значение для формирования корпоративной стратегии и стимулирования роста выручки. Более того, в компании retail работают преимущественно белые мужчины, но магазины гораздо более разнообразны по возрасту, полу и расе. “Сотрудники магазина работают в тесном контакте с покупателями и их опытом — привлечение их к работе в компании поможет вам в большей степени ориентироваться на клиента в своих стратегиях”, — сказал Кайл Руди, старший партнер по работе с клиентами в Kirk Palmer Associates.

Часто учебные программы, проводимые брендами и розничными торговцами, ориентированы на недавних выпускников колледжей и других специалистов, желающих перейти в этот сектор. Они предлагают ускоренный курс по таким областям, как модный мерчендайзинг, инвентаризация и работа с клиентами.

Другие программы, такие как Rise Up от Национальной федерации розничной торговли, предлагают обучение (для всех, кто хочет работать в сфере розничной торговли) в таких областях, как маркетинг и логистика, но не гарантируют работу в компании по окончании.

Некоторые компании специально ориентированы на переход от магазина к корпорации. Vans и материнская компания Timberland — VF Corp. В 2021 году запустили производство электрооборудования. Программа предусматривает обучение, наставничество и гарантированную работу в таких областях, как маркетинг, производство товаров и мерчандайзинг, для сотрудников магазинов, которые принимают в ней участие. По словам Лорен Гатри, вице-президент VF по глобальным идеям и развитию талантов, повышение потенциала служит нескольким целям: привлечению и удержанию сотрудников магазина, которые хотят перейти на корпоративные должности, а также помогает VF получать больше информации о потребностях клиентов из первых рук и диверсифицировать корпоративный кадровый резерв. (ИДЕЯ означает инклюзивность, разнообразие, равенство и действие. ) “Самое большое разнообразие представлено в наших розничных магазинах — и это не только демографическое разнообразие, но и разнообразие в плане знаний и опыта”, — сказал Гатри.

На сегодняшний день в компании Powering Potential уволился 21 сотрудник, две трети из которых перешли на постоянные корпоративные должности. По словам Гатри, те, кто отказывался от участия, часто делали это из-за того, что не могли переехать в штаб-квартиру компании в Денвере. Среди историй успеха компании — сотрудник отдела продаж, который прошел стажировку в компании Vans. Во время программы она помогала женской команде бренда по конькобежному спорту выявлять и исправлять некоторые недостатки в маркетинге, ориентированном на женщин в магазинах.

Она получила постоянную работу в той же команде. “У нас было несколько учеников—ритейлеров, которые пришли, чтобы разобраться, и это было справедливо — они были в конце очереди, где что-то не сходилось или не находило отклика, или где, по их мнению, нам не хватает аутентичности”, — сказал Гатри.

По словам Гатри, лучшие ритейлеры интегрировали концепцию развития талантов в магазинах в свое “более масштабное видение талантов”. По словам Руди, большинству модных фирм необходимо будет выбрать те корпоративные роли, на которых отделы продаж магазинов могут предложить наибольшую отдачу и обеспечить наиболее плавный переход. Часто, хотя и не всегда, это означает маркетинг, электронную коммерцию и мерчандайзинг, — сказал он.

Компаниям также необходимо устанавливать реалистичные ожидания. По словам Лайзы Амлани, директора и соучредителя консалтинговой компании Retail Strategy Group, хотя ее менеджеры, возможно, указывали на обратное, роль Скейлза в области визуального мерчандайзинга вряд ли привела бы к работе в корпорации, поскольку даже на самом высоком уровне это, как правило, практическая должность. “Для перехода на корпоративный уровень компаниям требуется больше опыта продаж — умение работать с цифрами и данными”, — сказал Амлани.

По словам Гатри, обеспечение достаточного количества перспективных возможностей для сотрудников розничной торговли является одной из причин того, что VF сохраняет относительно низкое количество учеников, которых она принимает. “Мы действуем осторожно, потому что последнее, что мы хотим сделать, — это привлечь людей, которых в конечном итоге мы не сможем перевести на постоянную работу”, — сказала она. По словам Руди, даже в эпоху постпандемической работы на дому большинство корпоративных должностей потребуют переезда в штаб-квартиру компании или частых поездок на другие корпоративные объекты и обратно.

Поэтому, если компании не желают проявлять гибкость в этом отношении, им следует быть откровенными с кандидатами, а также осознавать, что в магазинах, расположенных дальше от штаб-квартиры, их связь между магазинами может быть более слабой. По словам Гатри, какие бы усилия ни потребовались для объединения этих программ, результаты того стоят. “Мы все пытаемся найти правильный способ мотивировать, вдохновлять, продвигать наши таланты.. и для того, чтобы подобные программы стали реальностью, требуется видение и, конечно же, инвестиции”, — сказала она. “Но для нас это огромная возможность сделать больше.

Мы лишь прикоснулись к верхушке айсберга.