Отделы, занимающиеся разнообразием, работают с модой?

В 2019 году Лиела Туре, руководитель отдела по связям с общественностью элитного интернет-магазина, обратилась к руководству компании с просьбой создать группу поддержки сотрудников, представляющих расовые меньшинства. Ее первый контактный лицо – менеджер по глобальной социальной ответственности компании — сказал Туре, что он уже несколько раз обращался с этим предложением к руководителям высшего звена, но безрезультатно. “Это просто не было приоритетом”, — сказала она. “Тогда отложим до 2020 года”.

Как гласит ставшая уже привычной история, после смерти Джорджа Флойда, протестов по всему миру и отзывов чернокожих сотрудников, компания Туре дала зеленый свет группам сотрудников и создала комитет по разнообразию, равенству и интеграции. Туре, чернокожий азиат, был назначен одним из его председателей.

Но к тому времени, когда она покинула компанию примерно через год, комитет, состоявший в основном из добровольцев из отдела кадров, мало что сделал, кроме организации нескольких встреч и размещения объявлений о вакансиях для специалистов DEI. “Это были альтруистические намерения, но на самом деле не было четкой формулы того, как это будет работать”, — сказала она. Опыт Туре типичен для индустрии моды, где многие компании в лучшем случае демонстрируют замедленный прогресс в достижении амбициозных целей, которые они поставили перед собой на 2020 год, — от диверсификации управленческого состава до увеличения представительства в сфере маркетинга и повышения морального духа сотрудников из числа меньшинств.

Все чаще департаменты и сотрудники, которым поручено достижение целей DEI, сами становятся мишенью. Некоторые сотрудники из числа представителей меньшинств сомневаются в их эффективности, в то время как руководители ставят под сомнение связь между инвестированием в разнообразие и прибылью.

Тем временем консервативные активисты добиваются отмены программ DEI через суды. Несколько компаний потихоньку сократили или переименовали свои подразделения DEI, там, где эта роль все еще сохраняется, руководители отделов по вопросам разнообразия менее заметны на корпоративных веб-сайтах.

Kohl’s и GameStop входят в число фирм, которые убрали формулировки DEI из годовых отчетов, как сообщал The Wall Street Journal в апреле. В июне компания Tractor Supply Co. Сообщила клиентам, что сворачивает все свои проекты в сфере DEI. Немногие компании, занимающиеся модой, вероятно, последуют примеру Tractor Supply Co., которая в основном работает в сельской местности и пользуется консервативной клиентской базой. Но подход отрасли к DEI находится на перепутье. “Мы находимся на этапе ”последствий», — говорит Эмбер Кабрал, стратег DEI, которая руководит собственной консалтинговой компанией. “Мы находимся в той части, где вам нужно решить, как вы хотите себя показать, и [там] происходит гораздо больше неудобных и сложных вещей”.

Лучшие в своем классе программы DEI быстро развиваются, совершенствуя язык, который они используют, чтобы оставаться незамеченными консервативными активистами.

Они также выходят за рамки стандартного подхода, который был сосредоточен на задачах по количественному разнообразию, и вместо этого уделяют особое внимание таким областям, как обучение менеджменту, коммуникация и практика найма. Эксперты в этой области говорят, что, помимо оказания помощи сотрудникам из числа меньшинств, эти усилия, скорее всего, продолжатся, даже если сами отделы DEI исчезнут.

Специалисты по разнообразию также доказывают, что их следует рассматривать как часть коммерческой деятельности компаний, а не как ответвление благотворительной деятельности или человеческих ресурсов. Многие специалисты по разнообразию приводят бизнес–аргументы, например, увязывают разнообразие с инновационными продуктами и выстраивают подлинные связи с потребителями. “Основная причина, по которой компании инвестируют в разнообразие, справедливость и инклюзивность, заключается в том, что это имеет смысл для бизнеса, поскольку в первую очередь обеспечивает конкурентное преимущество”, — сказала Аниэла Унгурешан, основательница Edge Certified Foundation, швейцарской организации, предоставляющей сертификаты DEI. “Нет большей индустрии, чем мода … там, где это более необходимо для того, чтобы охватить разнообразную и постоянно меняющуюся клиентскую базу”.

С самого начала многие отделы DEI не были настроены на успех.

Быстро сформированные летом 2020 года, они часто состояли из сотрудников BIPOC, которые работали добровольно.

Перед ними были поставлены высокие цели: увеличить представительство расовых меньшинств, женщин и сотрудников ****, способствовать объединению с помощью мероприятий и внутренних групп. Некоторые компании также учреждали стипендии, делали пожертвования и налаживали партнерские отношения с университетами, в которых исторически проживало чернокожее население.

Некоторые магазины одежды и косметики добились ощутимых успехов на этих фронтах. В своем отчете о результатах деятельности за 2023 год Sephora сообщила, что с 2020 года число чернокожих руководителей увеличилось на 7 процентов, а 90 процентов студентов колледжей, участвующих в программе стажировок, являются цветными людьми.

The North Face и Vans, материнская компания VF Corp. Сообщается, что по состоянию на 2023 год 19 процентов ее руководства составляли представители BIPOC, а 42 процента — женщины, и что ее сотрудники участвуют в 23 отделениях employee resource group по всему миру.

Macy’s, одна из немногих модных компаний, у которой до 2020 года будет подразделение DEI, заявила, что 29 процентов членов ее правления — небелые, и что ее сотрудники могут выбирать из 18 категорий. Однако в целом значительная часть мандатов DEI часто оплачивалась за счет средств, уже предназначенных для оказания социального воздействия и благотворительности.

Это свидетельствовало о том, что высшее руководство с самого начала рассматривало DEI как нечто приятное, а не как ключевой фактор роста или прибыли, который легко сократить в трудные времена. “Я не видел ни одного примера — или очень, очень немногих — в мировой индустрии моды, где команды, занимающиеся вопросами разнообразия и инклюзивности, были бы обеспечены надлежащими ресурсами и инфраструктурой”, — сказал Джейми Гилл, неисполнительный директор British Fashion Council и основатель некоммерческой инкубаторной программы Outsiders Perspective для людей с ограниченными возможностями. о цвете. “Но ожидалось, что эти малочисленные команды с ограниченными ресурсами и разнообразием проектов.. покажут рентабельность инвестиций”, — добавил он. Он сказал, что этот менталитет объясняет, почему компании так быстро свернули усилия по борьбе с коррупцией после того, как Верховный суд США в прошлом году отменил программы позитивных действий, хотя это решение повлияло только на прием в колледжи.

Американским судам еще предстоит принять серьезные меры в отношении корпоративных DEI, и только несколько организаций стали мишенями частных исков, отметил Гилл. “Это простая в использовании ”карта освобождения из тюрьмы» для [прекращения программ DEI]», — сказал он. “Это небольшие судебные дела, которые получили широкое распространение, но это не массовое движение”.

По словам Унгуресана, следующий этап DEI должен выйти за рамки повышения осведомленности и привести к более ориентированным на бизнес результатам, таким как привлечение все более разнообразных клиентов, совершенствование инновационных продуктов и стимулирование найма и удержания персонала. Компании должны представить “четкое обоснование того, почему мы стремимся к [DEI]”, и стремиться к ощутимым “результатам и воздействиям”, — сказала она.

То, как компании говорят о DEI, также меняется, чтобы соответствовать новой, более враждебной среде. Но страх перед судебными исками не должен вести разговор внутри компании, сказал Гилл, он предупреждает, что избегать формулировок, которые могут вызвать раздражение консервативных активистов, и придерживаться мнения, что “нам не нужно говорить о [разнообразии], потому что это происходит естественным образом, — это скользкий путь”.

В конечном счете, эксперты DEI видят несколько путей для этого движения.

Такова траектория MeToo, где первоначальный энтузиазм и стремительное движение в борьбе с сексуальными домогательствами и дискриминацией по признаку пола сменились более постепенным циклом прогресса и неудач. В лучшем случае руководители DEI могли бы стать директорами по цифровым технологиям — роль, которую многие компании создали в середине 2000-х годов, чтобы справиться с ростом электронной коммерции.

В конце концов ценности и навыки, которые они отстаивали, стали частью корпоративной структуры, и многие компании решили, что им больше не нужен специализированный отдел. По словам Унгуресана, мода еще далека от того уровня, когда в организациях естественным образом будут учитываться принципы равенства и инклюзивности без целенаправленной политики и надзора. “Мы учимся, и это неудобно, и кажется, что это не работает, и, возможно, нам это не нравится», — сказал Кабрал. “Но, если ты будешь продолжать, то придешь к тому, что все начнет налаживаться.

Это как раз самая сложная часть”.